Courant 2018 nous nous sommes demandés comment mesurer l'expérience candidat.
Après quelques essais (évidemment) ratés de questionnaire à la sortie des entretiens 🤦‍♀️ nous nous sommes vraiment posés la question de la meilleure manière d'interroger les candidats sur leur expérience en générant le moins de biais possible.
RĂ©flexions ayant abouti Ă la construction du dispositif
Assez vite nous nous sommes dit que tout candidat encore engagé dans le processus de recrutement sera toujours influencé par l'enjeu de plaire si nous lui proposons de nous évaluer.
Mais, proposer une évaluation à un candidat écarté à la fin du processus ou bien recruté implique qu'il a vécu une expérience enrichie ou dégradée par des entretiens côté client, cela rend plus délicat l'identification de nos forces ou points d'amélioration.
Nous avons donc pris le parti, un peu radical, de ne soumettre l'évaluation qu'aux personnes écartées à l'issue d'une qualification téléphoniques (parce qu'elles ont souhaité elle-mêmes mettre fin au processus ou parce qu'un collègue a apporté un retour négatif).
Bien entendu, l'idée de questionner les personnes quand il sont dans nos locaux a été abandonnée et nous sommes donc partis sur un format numérique.
Je suis personnellement toujours méfiante à l'idée de poser des questions fermées car il y a un fort risque d'orienter la réponse ou de créer des effets d'interprétation de part et d'autre. C'est parfois puissant mais cela nécessite d'être très bien pensé.
Il m'a semblé qu'une question ouverte serait aussi probablement décourageante pour les profils qui ne sont pas spontanément motivés à l'idée de répondre à la question et/ou à l'aise à l'écrit.
J'ai donc mené une revue des dispositifs d'évaluation courant en marketing et ai suggéré l'utilisation du format NPS.
Le formulaire typeform créé par notre Chargé de communication peut être intégré à un template de mail dans notre ATS. Le lien intègre des balises permettant de reprendre automatiquement le prénom de la personne et le prénom du.de la collègue ayant assuré la qualification téléphonique pour personnaliser la page d'accueil du formulaire.
Si la grande majorité est envoyée par mail via l'ATS, nous sommes en train de tester l'envoi par sms pour évaluer l'impact sur le taux de retour.
DĂ©mo du dispositif
RĂ©sultats obtenus
Pour rappel, nous n'interrogeons donc que des personnes pour lesquelles l'issue des échanges n'est pas positif au sens de la poursuite du processus au delà de l'échange téléphonique.
Pour autant les résultats tendent à montrer que ces personnes ont vécu une expérience favorable pour la plupart.
A titre d'information, sur les mois d'avril, mai, juin 2020 le taux de retour a été de 45% pour une moyenne de 4,35 / 5, tous les Chef.fes de projet sourcing ayant obtenu une moyenne > 4.
Les rares notes vraiment basses sont regardées en équipe pour analyser le commentaire qui l'accompagne et engager des actions d'amélioration... ou parfois relativiser car tout système de sondage génère des trolls.
Aujourd'hui le dispositif roule et est plébiscité des Chef.fe.s de Projet Sourcing eux.elles-mêmes. A noter qu'il a été convenu après une phase d'expérimentation qu'une partie de leur rémunération variable serait indexée sur ce résultat qualitatif. C'est le cas depuis un an et demi.