Autres intervention

Ca me parait très clair, bien joué 😊

Quelques idées qui me sont venues également de mon côté :

• Sur le sujet du développement de la performance, un autre point qui me semble intéressant : comment l’impulser et l’encourager au niveau collectif ?
• Performance du manager : le 360 et la notion de Stop Keep Start (le collaborateur doit au moins une fois par an dire à son manager ce qu’il doit continuer, commencer et arrêter de faire)
• Le potentiel : définition, détection (en entretien de recrutement notamment) , rétention

Est-ce qu'une équipe de super performers (stars) c'est souhaitable? Viable?

Performance collective : quel impact de la diversité sur la performance d’une équipe?

Merci Carole, je retrouve nos échanges et tu as déjà affiné le sujet avec intérêt : j’avoue que c’est alléchant ;

Je rejoins Noémie sur les questions pertinentes évoquées pour ce qui est de la perf collective avec cette double-entrée finalement de la performance du manager et son influence (on en parle Noémie ? le sujet du SKS m’interpelle à différents titres 😉 ) jusqu’à la performance de l’équipe et les variables impactantes que tu évoques.

Je trouve super juste aussi ta remarque : une équipe est-elle performante dès lors que les individualités le sont ? auquel cas, peut-on avoir une grille de lecture polyvalente de la performance pour une même entreprise une même équipe ?

Autre point, à placer ou pas du tout : le TMP, outil que nous avons et qui est résolument tourné vers cette notion de performance (de façon partielle, nous le savons).

A lire l’ensemble, peut-on devrons-nous aussi avancer sur les limites et risques d’une culture de la performance : comment les repérer ? comment prévenir ? sans tomber dans les sujets de risques professionnels (dont épuisement pro voire burn-out) mais la question sera naturellement posée à mon sens.