Contexte : Recrutement de plusieurs postes de Responsables de production pour plusieurs sites de notre client Bénéteau. Les intégrations se sont succédées et après plusieurs recrutements qui ont abouti, la mission commence à s'essouffle. Le client a le sentiment qu'il voit des profils "qui n'auraient pas du passer" alors qu'Aude a le sentiment, elle, que le client est rigide sur les critères et que son appréciation est injuste. Nous décidons de travailler ensemble sur les données de la mission pour essayer de trouver des leviers.
Comment avons nous procédé ?
- Travail d'extraction des données issus de Human Sourcing et de qualification des critères de refus des candidats à partir des notes d'Aude
- Présentation des données sous forme de graphiques basiques pour explorer la matière
Quelles observations en avons-nous tirées ?
- Vivier de base : - l'annonce est attractive et donne beaucoup: bonne nouvelle! néanmoins, vu le niveau de déperdition avant les qualif il est probable que l'on pourrait améliorer l'annonce pour mieux cibler les candidats - un fort volet d'approche directe est donc nécessaire pour avoir de la matière et on peut comprendre que cela créé un sentiment d'effort très important pour le binôme CDM/CDPS
- Qualifications:
- Entretiens l'étincelle
- Entretiens clients
Le nombre de candidats qualifiés est très important pour finalement peu de profils retenus à cette étape. Ce qui est intéressant est surtout de voir la typologie de raisons pour lesquelles les profils n'avancent pas. Ce n'est pas un problème de qualité des parcours mais de désistement des candidats ! Cela vient renforcer le sentiment du binôme que le poste n'est pas attractif et que les critères doivent être ouverts.
Peu de candidats semblent écartés en entretien, il est possible que les échanges précédents aient été particulièrement qualifiant mais il est aussi possible que ces étapes préalables aient naturellement amené la CDM à ouvrir ses propres critères d'évaluation par une conscience accrue des difficultés à trouver les bons profils.
On observe que les clients rencontrent en majorité des profils issus des candidatures donc qui avaient été spontanément enthousiastes sur les critères pourtant rédhibitoires pour d'autres. Il y a donc un biais d'appréciation du vivier qui ne semble composé de personnes tout à fait motivées par l'opportunité.
Quels leviers d'actions avons-nous identifié ?
Présenter ces résultats au client pour lui permettre de mesurer les efforts déployés et valoriser le travail d'approche directe et le gros volume de qualifications.
Faire un travail de remise en question de nos critères d'évaluation en ayant à l'esprit que notre conscience accrue des efforts menés nous a peut-être influencé.
Puisque le client ne rencontre, par définition, que des profils motivés par le contexte, essayer de lui donner une représentation plus globale du vivier. On peut, par exemple, montrer des candidats ayant répondu à l'annonce et top sur le papier mais qui ont dit non au moment de la qualification. L'idée est de permettre une lecture plus concrète de la réalité du marché qui facilitera la conscience de la rareté des profils et de la nécessité de considérer les profils pas idéaux mais qui remplissent déjà un bon nombre de critères.